I en travl hverdag bliver efter- og videreuddannelse af medarbejdere ofte nedprioriteret, men kompetenceudvikling er et fleksibelt værktøj, der kan planlægges i god tid og tages i brug, når muligheden byder sig.
Mulighederne for lønkompensation og andre støttemuligheder gør, at kompetenceudvikling kan være en billig og effektiv måde øge medarbejdernes tilknytning til virksomheden.
Vi anbefaler generelt, at I gør opkvalificering og efteruddannelse til et fast punkt på dagsordenen, hver gang I snakker strategi i virksomheden og udmønter den i næste årsplan.
5 skridt gør kompetenceudvikling til del af virksomheden
Herunder skitserer vi, de nødvendige trin for at kunne arbejde strategisk med kompetenceudvikling.
Den årlige MUS-samtale er en oplagt anledning til at afklare dine medarbejderes interesser og drømme. Hvad vil hver enkelt medarbejder gerne lære af nye ting – og hvordan det passer ind i jobfunktionen og virksomheden. Dette kan være et godt startsted til de strategiske overvejelser i ledelsen, ofte har medarbejdere værdifuldt input til behov og mangler.
Det kan være en god ide at afsætte tid til et mere fuldstændigt billede af medarbejdernes nuværende kompetencer og deres kompetencebehov.
I Business Esbjerg har vi erfaring med uvildig kompetenceafklaring på tværs af virksomheder. Det er også en god ide at kontakte de lokale uddannelsesinstitutioner, der som regel har en fast efteruddannelseskonsulent.
Medarbejdernes udviklingsønsker er den ene side af sagen, men det er samtidig en god ide at gøre sig tanker om, hvilke kompetencer virksomheden får brug for i fremtiden – så kompetenceudvikling ikke baseres alene på medarbejderens egne interesser og/eller et skud i tågen.
Med øje på fx virksomhedens udviklingsplaner, kommende lovkrav eller fremtidige kundeønsker, kan fremtidige kompetencebehov forudses og imødekommes.
Ambitionen skal ikke være en fuldstændig oversigt over alle behov i alle detaljer. Målet er at finde de ideelle skæringspunkter mellem ønsker og behov, så kompetenceudviklingen opfylder medarbejdernes ønsker (og bidrager til tilfredshed og tilknytning) og virksomhedens behov (og bidrager til målsætninger og strategi).
Overvej fælles ønsker og behov, så medarbejdere kan deles op i grupper til fælles kompetenceudvikling. Nogle virksomheder kan sende medarbejderne på opkvalificering i hold, så man får nye kompetencer ind, men stadig kan dække virksomhedens umiddelbare behov.
Kan I se rolige perioder i den kommende tid, så brug det til udvikling fremfor afvikling af medarbejderstaben. I kan beholde jeres dygtige medarbejdere gennem rolige tider og slipper for at skulle søge nye, når ordrebogen igen er fyldt.
Det er ikke bare et spørgsmål om at se på aktuelle behov. Hvis kompetenceudviklingen indarbejdes i kulturen, så man allerede ved on-boarding skal gøre sig tanker om fremtidig udvikling, så bliver det en naturlig del af dagligdagen.
Selvom en efteruddannelse i mange lederes øjne bør være attraktivt for alle medarbejdere, kan der være barrierer.
Dårlig erfaring med uddannelsessystemet
Uddannelse forbindes af nogle med dårlige oplevelser. Hvis ens tidligere skoletid var præget af social mistrivsel, faglige problemer eller lignende, så kan kompetenceudvikling virke som en dårlig ide, der blot vil sende en tilbage til dårlige tider. For nogle er det ord- eller talblindhed, der står som en barriere – og for nogle er dette en ukendt barriere, der måske hænger sammen med deres dårlige erfaring.
Det er afgørende, at man er opmærksom og åben omkring disse barrierer som ledelse. Det kan være tabubelagt at have vanskeligheder med fx at læse, men der er hjælp og midler til at komme igennem det. Det vil dog ikke være medarbejderen, der tager første skridt og bryder det tabu.
Frygt for forandring
For nogle vil kompetenceudvikling være et skridt på vejen til potentielt store forandringer. Er man tilfreds og tilpas i sit job, så kan det fremstå som en trussel mere end en mulighed.
Det er vigtigt at sikre tryghed og frihed omkring kompetenceudvikling. Nogle certifikater skal man have, men en udvikling af kompetencer i en given retning kan betyde, at man også rykkes i sit job. Her er det vigtigt at være åben og forstående, men selvfølgelig også ærlig, hvis en kompetenceudvikling fx er nødvendig for fastholdelse af et job.
Uanset hvilke barrierer, der står i vejen, må du som leder eller virksomhedsejer forholde dig til – og agere ud fra – dem.
Det kan ofte være en god ide at tilbyde medarbejdere, der står overfor barriere på vejen, at nøjes med at tage nogle enkelte fag; med det argument, at det er vigtigt for arbejdsgiveren. Det gør det mere overskueligt for dem ikke at skulle forholde sig til et samlet skoleforløb på 2-3 år. Når de så først ér kommet afsted, finder de ud af, at efteruddannelse slet ikke er så farligt – og så bliver de ofte nysgerrige på at lære mere og måske tage en fuld uddannelse senere.
Som leder kan du ikke blot kan smide et kursuskatalog ind i frokoststuen – og så stiller medarbejderne sig i kø for at komme på kursus. Det er vigtigt, at du tør sige højt, at det er vigtigt for virksomheden og virksomhedens udvikling, at medarbejderne tager relevant efteruddannelse.
Konsekvensen kan i værste fald blive, at du må opsige god og mødestabil arbejdskraft, fordi de ikke længere er i stand til at håndtere arbejdsopgaverne. Og det vil være et tab for alle parter.
Her er samspillet mellem ønsker og behov igen vigtigt at have for øje. Hvis det alene er virksomhedens behov der trumfer, så bliver kompetenceudvikling hurtigt et fy-ord blandt medarbejderne. Medindflydelse, anerkendelse og individuelle forhold er afgørende at have for øje, og som leder skal man huske at sluge sin egen medicin. Hvis kompetenceudvikling præsenteres som afgørende for virksomheden, så er det også vigtigt for de administrative roller og på ledelsesgangen.
Kompetenceudvikling helt ind under huden
Kommer det ind i virksomhedens DNA så er er kompetenceudvikling et stærkt og stabilt værktøj til øget tilknytning for medarbejdere, styrkelse af sammenhængskraft, sikring af ny viden og potentialer for vækst og generel omstillingsparathed i virksomheden.
Ser man ind i indkøb af nye maskiner eller ny teknologi kan medarbejderne hurtigt blive superbrugere, fordi udvikling af nye kompetencer er en del af hverdagen.
Har en ny kunde et særligt behov kan dette hurtigt dækkes af og man slipper for hovsa løsninger.
Det er ikke let at få kompetenceudvikling helt ind i en virksomhed, men potentialet er stort og mulighederne mange, når først det er en del af virksomhedens DNA.
Lærlinge – en sikker vej til kvalificeret arbejdskraft
Vi oplever virksomheder, der som en del af deres strategi ikke vil tage lærlinge, men kun rekrutterer færdiguddannede faglærte. I et marked, hvor der er mangel på faglært arbejdskraft er det en dyr strategi, fordi man så skal overbyde andre virksomheder for at kunne ansætte ”deres” medarbejdere.
Derfor er dét at tage lærlinge fordelagtigt; fordi det er en sikker vej til kvalificeret og faglært arbejdskraft.
Desuden er det jo i alles interesse, at der er en faglært arbejdsstyrke i området – og det kræver, at virksomhederne tager lærlinge; og betragter det som et fælles ansvar.
Ligeledes kan lærlinge ofte være med til at forny og optimere virksomheden ved at stille ”dumme” spørgsmål – som kan vise sig at være rigtig gode, fordi de kan føre til en revurdering af processer og rutiner. Lærlinge kan kort sagt give virksomheden et nyt perspektiv på de måder, man altid har gjort tingene på.
Få hjælp til næste skridt
Uanset om du lige skal til at starte eller er godt i gang, så kan Business Esbjerg hjælpe.
Vi har erfaring med mange typer virksomheder, kendskab til støttemulighederne og så kan vi tilbyde et neutralt blik på udviklingspotentialet i din virksomhed.